Дэлхийн сэтгэцийн эрүүл мэндийг дэмжих сарын хүрээнд Positive dadal-ын хамт олны зүгээс нийгмийн сэтгэцийн эрүүл мэндэд тустай нөлөөллийн олон арга хэмжээг төлөвлөн хэрэгжүүлж буй. Тэдгээрийн нэг болох “Ажлын байран дахь сэтгэцийн эрүүл мэндийг хэрхэн нэн тэргүүнд тавих вэ” эвент өнгөрөгч баасан гарагт (2024.10.18) байгууллагуудын хүний нөөцийн мэргэжилтэн, сургагч багш, менежер, сэтгэл судлаач, иргэдийг хамруулан зохион байгуулагдлаа.
Энэхүү эвентэд салбар бүрийн байгууллага, ААН, иргэн оролцож өөрсдийн байр сууриа илэрхийлэн, мэргэжлийн сэтгэл судлаачдаас ажлын байрны сэтгэл зүйн эрүүл мэндийн талаар мэдээлэл авснаас гадна “Сэтгэл зүйн сайн сайхан байдал ба бүтээмж” сэдэвт хэлэлцүүлгээр дамжуулан бусад салбарын мэргэжилтнүүдийн туршлагыг сонордсон юм.
Оптимал Эн Макс ХХК-ийн дэд захирал, Сэтгэл судлаач И.Тогтуун:
“Асуудлаа ярих боломжтой шүү, өөрийгөө илэрхийлж болно шүү гэдэг уур амьсгал бий болоогүйгээс үүссэн асуудлыг үеийн ялгаа гэж хараад байдаг юм уу гэж боддог”
Энд байгаа хүмүүсээс асуумаар байна. Та хүүхэдтэйгээ хэр сайн ярилцаж чаддаг гэж бодож байна вэ?
Ажлын байран дээр үе хоорондын ялгаа байгаа гэж бодож байна. Гэхдээ түүнийг багасгах боломжтой зүйл нь хоорондоо ярилцах, өөрөөрөө байх явдал гэж хардаг. Найз шиг нь байгаарай гэдгийг эцэг эхчүүд юу гэж ойлгодог вэ гэхээр баахан асуултаар булаад, байцаалт явуулах гэж ойлгодог. Гэтэл хүүхдэд ердөө шүүмжлэхгүйгээр сонсоод, асуудал гараад ярихад сонсож л байдаг хүн хэрэгтэй байдаг. Асуултаар булна гэдэг бол дотно байгаагийн хэлбэр биш.
Үүнтэй адилхан надтай хамтарч ажилладаг 10 гаруйгаар дүү, эсхүл эгч, ах хүн ч байна. Би хувьдаа тэр хүмүүстэй ямархуу байдлаар харилцаад, харилцаагаа илүү дотно байлгаж чадаад байна вэ гэхээр би өөрт хэцүү байгаагаа хэлчихдэг. Би хэцүү байгаагаа хэлж байгаа шиг эсрэгээрээ тэр хүмүүс хэцүү байгаагаа ярих боломжтой нөхцөлийг бүрдүүлдэг гэсэн үг.
Насны ялгаа байна гээд байгаа нь яг үнэндээ ажилчдад ямар асуудал байгаа юм гээд асуудлынх нь талаар ярилцдаггүй, түүнийхээ талаар ярих эсхүл сонсох боломжийг бүрдүүлдэггүйтэй холбоотой. Асуудлаа ярих боломжтой шүү, өөрийгөө илэрхийлж болно шүү гэдэг уур амьсгал бий болоогүйгээс үүссэн асуудлыг үеийн ялгаа гэж хараад байдаг юм уу гэж боддог.
Сэтгэл зүйн зөвлөгөөн дээр ч гэсэн онолын хувьд адилхан. Ганцаарчилсан яриа хийж байгаа тохиолдолд нөгөө хүн нь гол асуудлаа ярихгүй тойроод байгаа нь мэдрэгддэг байхгүй юу. Асуудлаа нуугаад өөр янз бүрийн юм яриад л. Тэр хүний ч, миний ч хайран цаг шүү дээ. Гол нь тэр хүний мөнгө давхар яваад байгаа юм. Тэр үед яадаг вэ гэхээр яриаг зогсоогоод “Үнэнээ хэлээч ээ” гэдэг техник байдаг юм. Өөрөөр хэлбэл, хоёулаа өнөөдөр 30 минут ярилаа. Гэтэл та гол асуудлаа надад ярихгүй байгаад байна. Үнэнээ ярих уу, эсхүл эхний удаагийн уулзалтаар ярьж болохооргүй асуудал байвал түүнийгээ хэлээч ээ. Тэгвэл асуудлаа тойрч ярьж байгаад магадгүй дараагийн уулзалтаар гол асуудал руугаа орох уу гэдэг. Ингэхэд үйлчлүүлэгч юу гэдэг вэ гэхээр шууд ярих гэхээр жаахан эвгүй байна аа гэдэг. Угаасаа тэр чинь итгэлцлийн асуудал явж байгаа шүү дээ. Тэгэхээр хоёр хүний хооронд шилэн ч байтугай хана битгий байлгаач. Энэ нь харилцааг илүү хялбарчилдаг.
Ер нь, үнэнээрээ байж, би яг юу хүсээд байгаа юм, надад энэ чинь хэцүү байгаад байна, буцаагаад та, эсхүл чи надад юу хэлмээр байгаагаа хэлэх нөхцөлийг бий болгоно гэдэг чухал гэж боддог.
Би хувьдаа итгэхдээ надтай хамтарч ажиллаж байгаа залуучууд надаас айдаггүй байх, над дээр ирээд та үүнийгээ болио гээд тоглоом, шоглоомоор ч болтугай хэлдэг байх боломжийг нь олгосон гэж боддог. Тэгэхгүй бол цаагуураа хоорондоо нэг юм яриад байдаг, би тэнд нэг дарга царайлаад яваад байх чинь утгагүй байхгүй юу. Тэгэхээр бид нар хамтарч ажиллахгүй байгаад байна шүү дээ.
Б.Мядагмаа Скай Хайпермаркет ХХК-ийн Хүний нөөц, Хөгжлийн хэлтсийн дарга:
-Хүний нөөцийн үндсэн функц бол яах аргагүй сургалт хөгжил. Өмнө нь бид хөдөлмөрийн харилцаагаараа олонд танигдсан байсан бол одоо харин сургалт хөгжлөөрөө яригдах, танигдах болсон. E-mart компанийн хувьд сургалт хөгжлийг зайлшгүй хийх шаардлага нь юу вэ гэхээр бидний хувьд дотоодоосоо дэвших, карьер өсөх хөдөлгөөнийг 80-90 хувьтай хийдэг. Тиймээс дэвшиж байгаа хүмүүст дэвшиж байгаа албан тушаалдаа тэнцэх, ур чадварыг олж авсан байх нь маш сорилттой зүйл болдог. Иймээс манай компанийн хэмжээнд таван багц хөтөлбөрийг хэрэгжүүлдэг юм. Дасан зохицуулах, ур чадварын, карьер хөгжлийн, мэргэшүүлэх, байгууллага хөгжүүлэлтийн гээд таван хөтөлбөртэй. Дасан зохицуулах бол ойлгомжтой. Анхны чиглүүлэг нь ямар байх юм, жинхлэх процесс яаж явах юм гээд тухайн хүн ажилд орсноос хойш үндсэн ажилтан болох хүртэл хэрэгжинэ. Ур чадварын хөтөлбөрийн хувьд бид ур чадварын модель гэж компанийнхаа хэмжээнд боловсруулсан. Энэ нь 2019 онд манай хийсэн ажил. 400 гаруй ажилтнаа оролцуулаад ур чадварын моделийг түвшин бүр дээр гаргасан. Ажилтан, ахлах ажилтан, мэргэжилтэн, менежер, ахлах менежер, хэлтсийн дарга хүн ямар ур чадвартай байх ёстой юм бэ гэдгийг гаргаад тухайн ур чадварт зориулсан сургалтыг хийдэг.
Гурав дахь хөтөлбөр буюу карьер өгсөх хөтөлбөр. Би ахлах ажилтан байж байгаад мэргэжилтэн болмоор байх юм бол карьер өгсөх хөтөлбөрт заавал хамрагдсан байх шаардлагатай. Ер нь, бүхий л компанид тулгарч байгаа байх. Гаднаас ур чадвартай ажилтныг олох хэцүү болчихсон. Тэгэхээр бид өөрсдөө л хөгжүүлэхээс өөр аргагүйд хүрч байгаа. Үүний дагуу бид сургалт хөгжил дээрээ илүү анхаарч, чадварлаг ажилтныг өсгөж бойжуулах тал дээр анхаарвал зүйтэй гэж бодож байна.
Мэргэшүүлэх хөтөлбөр гэдэг нь гаднын байгууллагуудтай хамтрах хэрэгтэй, дотоосоо өгч чадахгүй байгаа сургалтаа гаднаас авна гэсэн үг. Жишээлбэл, гурван удаа тушаал дэвшчихсэн 4-5 жил ажиллачихсан хүмүүс байдаг. Тэгсэн хэр нь бакалаврын боловсрол эзэмшээгүй өөрөө чинь сэтгэлээсээ сайн ажилладаг хүмүүс бий. Эдгээр хүмүүст зориулан үнэ төлбөргүй, хичээлийн цагийг нь зохицуулж явуулах, сургалтын тэтгэлгүүдийг зарлаад сүүлийн хоёр жил хэрэгжүүлж байгаа. Тэгэхээр тэр хүмүүст насан туршдаа л компанидаа байх сэтгэлийг нь өгч байгаа гэсэн үг.
Монголын хөнгөн үйлдвэрийн ажилтны ҮЭ-ийн холбооны дарга, Залуучуудын зохистой хөдөлмөр сүлжээний Үндэсний зохицуулагч Э.Тамир:
– НҮБ-ын хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн гол байгууллага нь Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага. ОУ-ын хөдөлмөрийн байгууллага нь дэлхийн хэмжээний хөдөлмөрийн ертөнцийн тоглоомын дүрмийг тогтоодог байгууллага. Мөн энэ байгууллагаас хөдөлмөрийн хэм хэмжээ, конвенцуудыг баталж байдаг. Тэрхүү конвенцоор дэлхий дахинд хүний хөдөлмөр эрхлэлт хамгийн доод хэмжээндээ ямар байх юм гэдгийг тогтоодог гэсэн үг. Монгол Улсын хувьд ОУ-ын хөдөлмөрийн байгууллагаас гаргасан конвенцуудаас 28 конвенцод нэгдсэн байдаг. Тэдгээрээс ес нь зохистой хөдөлмөр гэдэгтэй шууд холбогддог. Ямар нэгэн байдлаар иргэн Даш, Дондог, Дулам нийгмийн гарал угсаа, ялгаатай байдлаасаа үл хамааран ажлын байран дээрх суурь эрхүүдийг нь баталгаажуулж өгсөн гэсэн үг.
Нөгөөтээгүүр, залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотойгоор бид нарын зүгээс, НҮБ, ОУ-ын хөдөлмөрийн байгууллага гээд янз бүрийн талаас судалгаа хийж байна. Оптимал Эн Макс ХХК-ийн зүгээс ч энэ чиглэлээр маш сонирхолтой ажлуудыг хийгээд явж байгаа. Үүнээс харахад, ажлын байран дээр хүн бүхэнд олгогдсон тэрхүү түгээмэл эрхүүдээс эрх нь зөрчигдөөд байгаа бүлэг нь хэн байна вэ гээд харахаар дийлэнх нь хэсэг нь залуучууд байгаа. Үүнд бодлого тодорхойлогч, ААН-үүд анхаарах л асуудал. Жишээлбэл, ажлын байран дээр үйлдвэрлэлийн ослоор хэн амиа алдсан бэ гэхээр дандаа л залуучууд байна. Хөнгөн үйлдвэрлэлийн салбарт гарсан 10 үйлдвэрлэлийн ослын долоо нь 29 хүртэлх насны залуучууд байх жишээтэй. Үүний суурь шалтгаан нь юу вэ гэхээр залуучуудад өгөгдөж байгаа хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндтэй холбоотой зөвлөгөө, чиглүүлэг хангалттай биш байна. Мөн залуучуудын өөрсдийн хандлагатай ч холбоотой байх.
Оптимал Эн Макс ХХК-ийн Сэтгэл зүйн үйлчилгээний газрын захирал, Байгууллагын сэтгэл судлаач Г.Ундрахжаргал:
-Бид байнга буюу 365 хоног бүтээмжтэй байх боломжтой юу? Боломжгүй. Тэгэхээр зарим тохиолдолд бид боломжтой юм шиг өөрөөсөө, бусдаас шаардах гээд байдаг. Бүтээмжгүй өдрүүд гэж бий. Тиймээс байнга бүтээмжтэй байх боломжгүй гэдгийг өөрөө, өөртөө хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Хэрэв өөртөө хүлээн зөвшөөрсөн бол бусдыг ч бас хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Байнга бүтээмжтэй байх боломжгүй гэдгийг мэддэг хэр нь бусдаас шаардаад байваас ойлголцлын зөрүү үүснэ. Тэгэхээр хүн хэзээ хамгийн их бүтээмжтэй байдаг вэ гэвэл харилцан адилгүй ойлголт л доо. Тухайлбал, бүтээмжид хувь хүний онцлог, ажлын байр, ажлын ачаалал, зарим тохиолдолд нас, хүйс нөлөөлж байна. Харилцан адилгүй ойлголт учраас хамгийн гол нь өөрсдийнхөө онцлогийг мэддэг байх хэрэгтэй.
Мөн бүтээмж гэдэг бол нэг талаараа хувь хүний асуудал. Байгууллага тухайн ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ядаж л аятай, тухтай орчныг бий болгоод өгөх хэрэгтэй. Үүнээс гадна хувь хүн бүтээмжээ нэмэх хүсэл, сэдэлтэй байх хэрэгтэй. Мянга байгууллагаас орчныг нь сайжруулаад ногоон ургамал тариад, агааржуулалт сайжруулсан ч тухайн ажилтан ажилдаа дургүй бол бүтээмж нэхээд ямар ч нэмэргүй. Ажилтан өөрөө бүтээмжээ нэмэгдүүлэх ёстой шүү гэдгээ ухамсарласан байх нь маш чухал. Хувь хүн талаасаа бүтээмжийг нэмэх маш олон арга бий.
Ийнхүү мэргэжилтнүүд болоод компаниудын удирдлагууд өөрийн туршлага, арга барилаа хуваалцаж, тодорхой ойлголт мэдээлэл өгсөн бөгөөд Оптимал Эн Макс ХХК-ийн Сэтгэл зүйн үйлчилгээний газрын захирал, Байгууллагын сэтгэл судлаач Г.Ундрахжаргал “Ажилтныхаа сэтгэл зүйн эрүүл мэндийг хэрхэн дэмжих вэ” сэдэвт илтгэлийг танилцуулан оролцогчдод ажилтныхаа сэтгэл зүйн эрүүл мэнд, сайн сайхан байдалд анхааран, чадварлаг ажилтнаа алдахгүй байх, ажлын бүтээмжийг нэмэх сонирхолтой статистик мэдээ мэдээллийг хүргэсэн юм.
Мөн Сэтгэл судлаач Э.Номунгэрэл илтгэл, хэлэлцүүлгийн дараа оролцогчдыг дөрвөн багт хуваан тодорхой кейст тулгуурлан сэтгэл гутрал, ажлаас халшрах хам шинж, сэтгэл түгшилт зэргийг таних дасгал ажлыг ажиллуулан байгууллагын хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд ажилтнаа танихад болоод өөрийгөө хянахад туслах СЭМАБ буюу ажлын байрны “Сэтгэл зүйн эрүүл мэнд ба Аюулгүй байдлын” стандартын талаарх гарын авлага, Монголын Сэгэл зүйчдийн Нийгэмлэгтэй хамтарсан “Сэтгэл Судлал Таны Амьдралд” сэтгүүлийн “Ажлын байрны сэтгэл зүйн эрүүл мэндийн талаарх” тусгай дугаарыг өгсөн юм.
Нэгэн цагт зөвхөн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал /ХАБ/-ыг л ажил олгогчид эрхэмлэдэг байсан бол өнөө үед ХАБ-ын адилаар ажлын байран дахь сэтгэцийн эрүүл мэндийг чухалчлах болжээ. Иймээс танай байгууллага, хамт олон ажилтныхаа сайн сайхан байдал, сэтгэцийн эрүүл мэндэд анхаарахыг хүсвэл энэ төрлийн эвент үйл ажиллагааг Positive Dadal сэтгэл зүйн зөвлөгөө, үйлчилгээ үзүүлэх төв зохион байгуулж, сургалтыг зохион байгуулахад таатай байх болно.
А.БАЯР
